(Des) Igualdad de Género I: Servicio Doméstico

Que es preocupación fundamental del Gobierno provisional de la Nación, reiteradamente expuesta, mejorar en lo posible las condiciones de vida y de trabajo de toda la población laboriosa del país sin excepción; Que dentro de ese orden de ideas, debe ampararse a aquellos sectores cuyas reivindicaciones y necesidades fueron hasta ahora olvidadas o desconocidas; Que en tal situación se encuentra el personal que presta servicios en las casas de familia, realizando una tarea que por su naturaleza y extensión, merece ser incorporada a la legislación social; Que dicha legislación debe, al propio tiempo, asegurar el mantenimiento de un espíritu de recíproco respeto y de armonía que conjugue los intereses de empleados y empleadores, en beneficio del trabajador, del pleno ejercicio de los derechos de las amas de casa y de la tranquilidad de la vida doméstica. Considerandos del Decreto – Ley 326/56, de facto, que establece el Régimen del Servicio Doméstico.

Desde que empecé a interesarme mucho por el derecho, hay dos intuiciones, aparentemente desconectadas, que me dieron vuelta, y que hace un tiempo he unido. Una de esas intuiciones, hoy desechada por equivocada y superficial, es que en la Argentina no discriminamos a las mujeres. Hoy creo que estaba bien equivocado, y que no solo hay prácticas discriminatorias, sino también normas discriminatorias. Una segunda intuición es que los trabajadores del servicio doméstico son parias de las normas laborales, y tienen mucho menos derechos que cualquier otro trabajador. Hace un tiempo uní estas intuiciones, y afloró la obviedad de que estos parias del derecho laboral son estas parias, y que el derecho laboral consagraba una de las mayores (y más evidentes) discriminaciones contra las mujeres, que es el régimen del servicio doméstico.

Es notable el cinismo de los considerandos que acompañan el texto del DL de facto 326/56 que establece el Régimen del Servicio Doméstico. Luego de hablar de las necesidades olvidadas o desconocidas del personal de servicio doméstico, se despacha con un articulado que consagra régimen absolutamente discriminatorio, que tiende a mantener la situación de servidumbre en que se encontraban en aquella época las empleadas del servicio doméstico, y que todavía hoy subsiste.

Solo dos anécdotas, muy tristes, de ayer y hoy para ilustrar esto (que todos y todas conocemos): (primera) mi bisabuela era una persona muy bondadosa. Según las costumbres de la época, una familia del campo le dio una hija para que la criara, y según cuenta mi abuela, la trataba casi como una hija, pero parte, como una criada. Mi bisabuela estaba casi ciega, pero uno de sus pasatiempos era jugar a las cartas. Como vivía sola, solía hacerlo con esta hija-criada. Esta hija-criada siempre debía jugar de pié. (segunda) hace un tiempo me vino a ver un Señor X. Tenía problemas con su ex – empleada doméstica. Se despacho con discriminadoras expresiones, terribles. Y luego me comentó que le pagaba un sueldo equivalente a un tercio de la magra remuneración fijada para estas trabajadoras. También preguntó si el hecho de ser boliviana e indocumentada no implicaba algo favorable para su posición.

Quiero señalar algunas cuestiones muy muy injustas que contiene el régimen legal del servicio doméstico. Y quiero remarcar, reforzar, el hecho de que las trabajadoras del servicio doméstico son aún hoy el último orejón del tarro del derecho laboral. Y que nadie hace nada, y que en el 2008 se reformó mínimamente este régimen, pero nadie levantó la voz por este grupo de personas tan injustamente tratadas.

I. SUELDOS.

La Res. 3/08 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil fijo como salario mínimo, vital y móvil (SMVM), a partir de diciembre del 2008, la suma de $ 1240, y el SMVM por hora en $ 6,20. El régimen del servicio doméstico establece la división de estos trabajadores en categorías, y tomo como caso testigo la quinta categoría, esto es las empleadas domésticas no especializadas que gozan de retiro (esto es, no son cama adentro). Si trabaja 8 horas diarias, su sueldo (fijado por la Res. 1538/08 del Ministerio de Trabajo) es de $ 1.142 (aunque para trabajadoras por hora se fija en $ 8,70 la hora). El empleador y la trabajadora pueden, de común acuerdo, establecer una remuneración superior. Pero si, como comúnmente se hace, se paga lo que manda la ley, resulta que el sueldo de una trabajadora del servicio doméstico es de casi $ 100 menos que el de cualquier otro trabajador de cualquier otra actividad. Y es claro que el SMVM es tan magro que nadie puede vivir con él. Como si fuera poco, estas parias tienen un salario inferior al de todos los otros trabajadores en casi un 10%. La provincia de Córdoba tiene un régimen de categorías ligeramente distinto, pero tratándose de empleadas con retiro hasta las 15hs, el sueldo es de $ 1132,50, también inferior en $ 100 al SMVM.

Las resoluciones que establecen estos salarios tienen el sarcasmo de aludir a una política activa de redistribución de ingresos. Es discriminatorio que este grupo de trabajadores, históricamente conformado en su enorme mayoría por mujeres, tenga un sueldo inferior al propio SMVM.

II. JORNADA LABORAL – VACACIONES – LICENCIA POR ENFERMEDAD.

La normativa del servicio doméstico permite jornadas laborales superiores a las 8 horas, en especial la categorización de la Provincia de Córdoba. También se permite un tipo de jornada laboral propia de un régimen de servidumbre, que es la modalidad cama adentro. La trabajadora cama adentro no solo trabaja durante el día (todo el día) sino que además duerme en la misma casa de sus empleadores. Menciono solo un detalle que demuestra el sistema de servidumbre que establece el DL de facto 326/56: durante el reposo diario nocturno de 9 horas [no olvidar que el art. 197 de la LCT establece una pausa no inferior a 12 horas entre el cese de una jornada laboral y el inicio de otra] que concede la norma, el descanso del trabajador solo podrá ser interrumpido por causas graves y urgentes. Gentilmente, el decreto reglamentario 7979/56 nos aclara que causas graves que autorizan al empleador a interrumpir el descanso nocturno son las enfermedades, los viajes u otros acontecimientos familiares, claro, del empleador.

Respecto de las vacaciones, se establecen periodos en días hábiles, lo que considerando la costumbre de que las trabajadoras del servicio doméstico trabajen con la modalidad sábado inglés (hasta el mediodía o después del mediodía del sábado), implica que un trabajador de un año de antigüedad, amparado por la LCT tiene 14 días corridos de vacaciones, mientras que una trabajadora del servicio doméstico tendrá, con igual antigüedad, tendrá derecho a 11 días corridos. Para tener derecho a vacaciones, el trabajador de la LCT tiene que tener al menos 6 meses trabajados. La empleada doméstica, al menos un año completo.

Si el trabajador de la LCT se enferma, y tiene menos de 5 años de antigüedad, tiene derecho a licencia por enfermedad –paga- de tres meses, y si tiene más de 5 años de antigüedad, tiene derecho a seis meses de licencia paga, y estos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. Cada enfermedad hace renacer el plazo de licencia paga. La trabajadora doméstica solo tiene derecho a enfermarse un máximo de 30 días al año. La atención médica necesaria es a su cargo. Si el trabajador de la LCT excede el plazo, tiene una reserva del puesto por un año; la trabajadora puede ser despedida, sin más trámite ni derecho a indemnizaciones (art. 6 DR 7979/56).

III. INDEMNIZACIONES POR DESPIDO.

Otro de los puntos en que la desigualdad es muy evidente e injusta es en materia de indemnizaciones por despido. El trabajador de la LCT tiene derecho a un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a tres meses. La empleada doméstica no tiene derecho a indemnización si su antigüedad es inferior a un año. Si excede esa antigüedad, su indemnización será de medio sueldo por año trabajado. Exactamente la mitad que cualquier trabajador. A los fines del preaviso, el trabajador de la LCT tiene derecho a un mes si su antigüedad es inferior a 5 años y a dos meses si su antigüedad es superior a 5 años. La empleada doméstica tiene un preaviso de 5 días si su antigüedad es inferior a 2 años y de 10 días si antigüedad es superior a esa.

IV. RECLAMOS

Por último (y he pasado por alto una gran cantidad de pequeñas desigualdades que dan forma a este desigual y discriminatorio régimen), el sistema legal del servicio doméstico prevé un Consejo de Trabajo Doméstico, donde deberán acudir las trabajadoras a formular reclamos. Esto implica que las trabajadoras no hacen sus reclamos ante el juez laboral, sino ante un órgano administrativo, privándoselas así del derecho constitucional de acceso a la justicia. No solo tienen menos derechos, sino que además no pueden acudir a un juez en su defensa, sino que tienen que recurrir a un organismo administrativo. En Córdoba pueden acudir a la justicia, pero luego de pasar por una conciliación administrativa obligatoria (a la que ningún otro trabajador esta obligado).

Este es un pequeño catálogo de normas abiertamente discriminatorias en contra de un colectivo de trabajadores que se integra mayormente por mujeres, que intenta mostrar que hay mucho por hacer en materia de género, de discriminación de la mujer, de derecho de los trabajadores. Esta desigualdad viola todas las normas constitucionales en materia de igualdad, aún en las concepciones más débiles de igualdad, y debería ser derogada (y mientras declarada inconstitucional por los jueces) para poner fin a esta desigualdad e injusticia que afecta a tantas mujeres.

Doble o Triple Indemnización

En estos días se ha hablado mucho de posibles medidas a fin de cuidar el nivel de empleo vigente y evitar el despido de trabajadores. Varias terminales automotrices han hablado de despido, o bien han despedido empleados, o bien han puesto en marcha procedimientos de reducción de la producción. Hay un cierto “clima de desempleo” y, quizás por esto, han salido a la luz algunas medidas para paliar los efectos de la crisis en el plano laboral.

Se ha propuesto una amplia gama de medidas, desde prohibir (totalmente) los despidos por un periodo de tiempo determinado, reducción de aportes a nuevos empleos, condonación de deudas previsionales por empleo no registrado, y duplicación y aún triplicación de indemnizaciones por despido incausado.

Tengo ciertas dudas respecto de lo benéfico que pueda resultar la imposición de indemnizaciones duplicados o triplicadas. En verdad, mis dudas no se refieren tanto al cómo, sino a quién benefician. Parto de la base que el sector de los trabajadores no es uniforme, y que hay entre los trabajadores personas con más necesidad de protección legal, y otras personas o grupos de personas cuya necesidad es menor. Voy a tratar de dar un breve panorama del sistema de indemnización por despido de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y después analizaré cuál es, a mi criterio, la real incidencia de estas medidas en el sector obrero, y finalmente, un par de ideas que entiendo resultaran más benéficas respecto de aquellos que necesitan mayor protección.

RÉGIMEN ACTUAL DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. En el régimen actual de la LCT, en los casos de despido incausado, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización de un mes de sueldo por cada año trabajado (o fracción mayor a tres meses), tomando como base la mejor remuneración (art. 245). Además, se establece un piso indemnizatorio, por el cuál ninguna indemnización debe ser menor a un mes de sueldo. También hay un tope, equivalente a tres veces el salario promedio del convenio, cuya constitucionalidad ha sido cuestionada por la CSJN en el caso Vizzotti, pero esto no tiene tanto que ver con mi post. Finalmente, en el art. 247, la LCT prevé que en los casos despido por causa de fuerza mayor o disminución de trabajo no imputable al empleador (fehacientemente justificada), el trabajador tendrá derecho a percibir indemnización que equivale a la mitad de la que corresponde en caso de despido incausado, y en este caso el despido deberá comenzar por el personal con menor antigüedad.

LA INCIDENCIA DE LAS INDEMNIZACIONES DUPLICADAS Y TRIPLICADAS ¿QUIÉNES SON LOS BENEFICIARIOS? El sistema indemnizatorio de la LCT se estructura en base a la antigüedad del trabajador en un mismo empleo. Indemnizar a un empleado de un año de antigüedad es veinte veces menos caro que indemnizar a un empleado con veinte años de antigüedad, aun cuando ambos tengan la misma edad. Esto quiere decir que a medida que tiene más antigüedad, el trabajador tiene una protección, muy entre comillas, “más fuerte”. A esto debe sumarse el orden de despidos que fija el art. 247, según el cual, cuando hay fuerza de mayor o falta de trabajo, se debe empezar despidiendo a los trabajadores de menos antigüedad.

En mi opinión, una duplicación o triplicación de indemnizaciones por despido incausado hace exponencialmente más fuerte la protección del trabajador, a medida que este tiene mayor antigüedad. Es decir: en el sistema actual, para despedir un trabajador de un año de antigüedad, el empleador deberá pagar 1x, y para despedir un trabajador con veinte años de antigüedad deberá pagar 20x. Si se duplican las indemnizaciones, en el caso del trabajador de un año de antigüedad deberá pagarse 2x, y en el del trabajador con veinte años de antigüedad, 40x. De triplicarse las indemnizaciones, las proporciones serían 3x; 60x. Con esto quiero demostrar que la protección generalizada a través de la duplicación o triplicación, si bien en un análisis superficial parece proteger a todos los trabajadores, en verdad protege más a medida que se tiene más antigüedad, y protege más a quién ya estaba protegido más fuertemente, dejando más vulnerable a quién estaba menos protegido. Se deja vulnerable al menos protegido, al que tiene menos antigüedad, ya que en este caso, la brecha indemnizatoria no será de 19x, sino de 38x, o de 57x, según se dupliquen o tripliquen las indemnizaciones.

Creo que este agravamiento generalizado de las indemnizaciones puede resultar ineficaz para proteger del desempleo a quienes, dentro del sector formalizado, ya se encuentran más desprotegidos, y solo dificultará el despido de aquellos, por cuestiones económicas, ya era costoso despedir. En mi opinión, dentro de la parte de las políticas de empleo que implica el sistema indemnizatorio por despido, pueden hacerse cosas que beneficien más a quienes tienen una situación más precaria, y creo que la protección de los más débiles (en este sector, y en cualquier otro) resulta algo indiscutiblemente deseable.

AMPLIACIÓN PROPORCIONAL DEL PISO INDEMNIZATORIO. Teniendo en mente la protección de los más débiles del sector laboral formalizado (en blanco), me animo a dar una idea en este sentido. En mi opinión, el bajo piso indemnizatorio de los trabajadores con antigüedad menor a un año y tres meses hace que sean muy vulnerables al despido, en comparación con trabajadores con mayor antigüedad. Como ya dije, no creo que la solución sea duplicar o triplicar las indemnizaciones para todos.

Pero, creo que podría establecerse un piso indemnizatorio mayor para quienes tengan poca antigüedad, que en caso de concretarse el despido, también funcionaria como una suerte de subsidio de desempleo a cargo del empleador. Doy un ejemplo: creo que a los trabajadores podría otorgárseles un piso indemnizatorio de seis meses, para los trabajadores con hasta cuatro años de antigüedad (lo que implicaría en el caso de trabajadores con hasta un año de antigüedad sextuplicar las indemnizaciones vigentes, y en el caso de trabajadores con dos años, triplicar, en el caso de trabajadores con hasta tres años de antigüedad, duplicar las indemnizaciones vigentes, y así sucesivamente), y respecto de los trabajadores con más de 4 y hasta 11 de años de antigüedad, establecer un piso indemnizatorio de doce meses. Ello crearía obstáculos para el despido de todos los trabajadores, beneficiando a quienes hoy se encuentran en una situación menos protegida (los trabajadores con escasa antigüedad), proporcionando indemnizaciones tales que funcionen como una suerte de seguro de desempleo.

Con esta medida todos los trabajadores tendrían una fuerte protección indemnizatorio contra el despido incausado, sin privilegiar aquellos que naturalmente están beneficiados por la propia antigüedad (y que por ende, no requieren tanto de protección como los otros).

Por supuesto, esta medida sola no sería suficiente, ya que los más débiles en el sector de los trabajadores son aquellos no registrados o en negro. Debieran continuarse e intensificarse las campañas para la regularización y erradicación del empleo en negro. Y finalmente, creo que el Estado debiera dar algunas soluciones al tema del desempleo, a través de subsidios razonables, que permitan la búsqueda de trabajo, durante un tiempo razonable y sin desesperación, y no obliguen a los desempleados a dejar la búsqueda de empleo a través de changas y ocupaciones informales que no hacen sino colocarlos en una situación de informalidad laboral que les dificulta el volver al sector formal del empleo. Estos subsidios de desempleo, como ha reclamado la CGT, debieran ser equivalentes (al menos), al salario mínimo vital y móvil.

En conclusión, no creo que políticas de prohibición total de despidos, o de agravamientos generalizados de indemnizaciones resulten una protección para los menos protegidos en el sector laboral. En cambio, la elevación de pisos indemnizatorios puede resultar en la equiparación de las dificultades de despido para todos los trabajadores y, entonces, una contribución al mejoramiento de la posición de los trabajadores con mayor riesgo de ser despedidos.